Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Золотой запас сотрудников, или поговорим о кадровом резерве». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В общих чертах кадровый резерв можно охарактеризовать как группу специалистов, которые отвечают определенным требованиям, прошли отбор и квалификационную подготовку и потенциально готовы стать руководителями. Источниками резерва кадров на управленческие должности могут стать руководители небольших филиалов и подразделений, главные и ведущие специалисты, молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку, и пр.
Кадровый резерв – инструмент управления персоналом
Резервом кадров принято называть определенное количество рядовых сотрудников, которые потенциально будут способны в случае необходимости занять руководящие посты вследствие предварительного отбора и специальной квалифицированной подготовки.
ВАЖНО! Все сотрудники, составляющие управленческий резерв, должны соответствовать квалификационным требованиям, предусмотренным для руководящих должностей.
Кто может послужить источниками кадрового запаса:
- ведущие специалисты;
- подающие надежды молодые сотрудники;
- работники, успешно прошедшие специальную стажировку;
- лица, занимающие должности руководителей более мелких структурных подразделений;
- работники и руководство дочерних фирм.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В зависимости от отраслевой принадлежности бизнеса подготовить нужные кадры можно практически из любых категорий работников. Например, далеко не редкость простой рабочий, постепенно «доросший» до начальника смены или старшего мастера.
![](https://images2-focus-opensocial.googleusercontent.com/gadgets/proxy?url=https%3A%2F%2Fimage1.slideserve.com%2F2944041%2Fslide11-l.jpg&container=focus&gadget=a&no_expand=1&resize_h=0&rewriteMime=image%2F*)
Критерии отбора сотрудников в кадровый резерв
Критерии отбора сотрудников в кадровый резерв могут быть следующими.
-
Возраст. Рекомендуемый возраст сотрудников, рассматриваемых в качестве кандидатов на руководящую должность среднего звена, — 25–35 лет. В резерв руководителей высшего звена не рекомендуется включать сотрудников старше 45 лет.
-
Образование. Рекомендуемый уровень образования на руководящую позицию среднего звена — высшее профессиональное образование. В качестве резервистов на позиции топ-менеджеров организации лучше рассматривать сотрудников, имеющих высшее образование в сфере управления, экономики и финансов.
-
Дополнительное образование и переподготовка.
-
Опыт работы в компании на базовой должности. Многие компании предпочитают включать в кадровый резерв только кандидатов, получивших профессиональный опыт в данной организации.
-
Результаты профессиональной деятельности. Кандидат на включение в кадровый резерв должен успешно выполнять свои обязанности на занимаемой должности, показывать стабильные профессиональные результаты.
-
Рекомендации.
-
Результаты тестирования.
-
Стремление кандидата к самосовершенствованию, развитию своей карьеры — самый важный критерий отбора.
Принципы работы с кадровым резервом
На практике выделяют следующие принципы работы с кадровым резервом:
-
Принцип гласности. Информация о замещаемых должностях и предполагаемых позициях для работников, состоящих в кадровый резерв и для потенциальных кандидатов должна быть открытой.
-
Принцип конкуренции. Конкуренция является одним из основополагающих принципов формирования кадрового резерва. Согласно этому принципу должно быть наличие как минимум двух, а лучше трех кандидатов на одну руководящую позицию.
-
Принцип активности. Согласно этому принципу для успешного и эффективного формирования кадрового резерва все заинтересованные и задействованные в этом процессе сотрудники должны проявлять инициативу и быть активными.
Кадровый резерв — что это?
Впрочем, стоит уточнить, что в зависимости от специфики и потребностей организации кадровый резерв может быть сформирован из сотрудников всех категорий. Крупные промышленные предприятия зачастую испытывают сложности с подбором высококвалифицированных рабочих и готовят кандидатов на вакансии мастера, старшего мастера, начальника смены или участка и пр.
Как оценивать кандидатов?
Критерии отбора кандидатов компания определяет индивидуально для каждой из вакантных должностей. При этом соответствие максимальному количеству требований можно расценивать как отдельно оцениваемый показатель.
Критерии отбора в кадровый резерв могут быть следующими:
Перечень требований может быть дополнен с учетом отраслевых особенностей предприятия, специфики должности или корпоративных принципов. Для рабочих специальностей это может быть минимальный квалификационный разряд или освоение смежных специализаций. Для менеджеров — мобильность, возможность сменить место проживания, стрессоустойчивость и пр.
«В одной из крупных компаний по ремонту нефтегазовых и энергетических объектов мы как раз реализуем проект создания кадрового резерва. Ключевые категории — мастер, старший мастер и начальник цеха. Под эти цели мы апробируем методику выявления HiPo (high potential) по двум направлениям — потенциальные рабочие и мастера. Выявление перспективных сотрудников основано на трех компонентах: анализ KPI, обратная связь от начальника цеха и ежегодное интервью с работником, в которое было включено интервью по компетенциям. После анализа результатов будет утвержден список перспективных сотрудников. В дальнейшем планируем организовать Центр оценки на базе SHL, проводить обучение, вовлекать резервистов в решение дополнительных задач производства и компании в целом», — делится своим опытом Ольга Куцко.
Вся работа с кадровым резервом, начиная с этапа планирования, регулируется локальным нормативным актом. Это может быть положение о кадровом резерве. В нем обязательно пропишите цели и задачи данного направления деятельности, порядок формирования резерва кадров, критерии отбора и организация работы с резервистами.
К данному документу в качестве приложений составляются образцы внутренних документов, например опросный лист для кандидата, форма обратной связи от его руководителя и пр.
Назначение или перевод сотрудника из кадрового резерва оформляйте обычным порядком, через приказы руководителя, изменения в трудовые книжки и личные карточки.
О том, как автоматизировать работу с кадровым резервом с программой Контур-Персонал, мы расскажем в следующем материале.
Шпаргалка: как сформировать внутренний кадровый резерв
- Определите цели кадрового резерва. До начала формирования резерва обсудите с руководящим составом цели бизнеса и тип сотрудников, для которых нужно создавать резерв.
- Составьте свою модель компетенций. Она нужна, чтобы понимать, каким именно критериям должен соответствовать сотрудник кадрового резерва.
- Получите обратную связь от сотрудников. Узнайте, кто из них имеет мотивацию к участию в кадровом резерве и готов тратить время и силы на обучение и развитие.
- Проведите тестовую оценку потенциальных резервистов. Это нужно для того, чтобы понимать потенциал сотрудников к проявлению корпоративных компетенций, их сильные и слабые стороны.
- Подготовьте резервистов. Для этого нужно составить индивидуальные программы развития. В течение всего процесса обучения контролируйте вместе с сотрудником его прогресс и корректируйте программу развития, если какие-то из пунктов ИПР неактуальны.
- Не создавайте большой кадровый резерв. Если назначение получат только 10% резервистов из 100, то остальные сотрудники скатятся в демотивацию.
- Опрашивайте персонал перед назначением резервиста на должность. Может быть так, что коллективу не нравится этот сотрудник и его назначение на высокую должность станет демотивирующим фактором для остальных.
![](https://images2-focus-opensocial.googleusercontent.com/gadgets/proxy?url=https%3A%2F%2Fcf.ppt-online.org%2Ffiles%2Fslide%2Fh%2Fh8QJPAxTlF7XSqasWbiRY5Lg6yMtNI9Vf0EGvr%2Fslide-5.jpg&container=focus&gadget=a&no_expand=1&resize_h=0&rewriteMime=image%2F*)
Зачем и как создавать кадровый резерв компании
Наличие выстроенной системы кадрового резерва на предприятии является одним из главных факторов повышения эффективности бизнеса, также немаловажен резерв в государственной структуре.
Кадровый резерв решает сразу несколько важных задач:
- снижение текучести кадров;
- сокращение среднего срока на закрытие вакантных должностей;
- избежание кризисной ситуации в случае ухода ключевого сотрудника;
- снижение средних затрат на закрытие вакансии;
- повышение лояльности, мотивации и вовлеченности персонала;
- постоянное функционирование эффективной команды;
- повышение конкурентоспособности организации на рынке.
Алгоритм подготовки кадрового резерва на предприятии
Сложный процесс формирования резерва кадров проходит в несколько этапов.
1 шаг «Кто нам нужен?» Подготовка к началу работы по формированию кадрового запаса:
- анализ реальной потребности в кадровом резерве;
- прогноз кадровой динамики руководящего аппарата;
- определение кадровой обеспеченности основных должностей;
- составление перечня должностей, нуждающихся в пополнении или создании резерва.
2 шаг «Кто нам подойдет?» Составление списка предполагаемых «резервистов»:
- отбор подходящих кандидатур по установленным критериям (возраст, стаж, перспективность и т.п.);
- оформление списка в виде потенциальных кандидатур на те или иные руководящие должности, предполагающие резерв;
- проверка попавших в список кандидатов: психодиагностика, беседы, интервью, деловые игры и пр.;
- уточнение списка, вычеркивание не прошедших отбор;
- естественный отсев: освобождение от кандидатов, по каким-либо причинам не желающих попадать в резерв;
- итоговая формулировка списка по схеме: должность, нуждающаяся в кадровом резерве – два-три кандидата на ее будущее замещение;
- конкретизация списка: кому из кандидатов нужно будет профильное обучение, как его лучше организовать, как проконтролировать результат и др.
К СВЕДЕНИЮ! В крупных организациях этот список обязательно должен быть утвержден высшим руководством, то есть завизирован генеральным директором.
3 шаг «Доращивание». Подготовка и обучение «резервистов» в соответствии с требованиями прогнозируемой должности, выбор оптимальной методики и ее практическое применение:
- индивидуальное обучение, курируемое действительным руководителем;
- стажировка на предполагаемой будущей должности в своей или другой организации;
- получение спецобразования на курсах переподготовки или в профильном учебном заведении;
- производственная практика.
![](https://images2-focus-opensocial.googleusercontent.com/gadgets/proxy?url=https%3A%2F%2Fcf2.ppt-online.org%2Ffiles2%2Fslide%2Fw%2FW7Um6MdXgF5xln9LTDrNYvcZ2bCJa10AiqfjStERGy%2Fslide-3.jpg&container=focus&gadget=a&no_expand=1&resize_h=0&rewriteMime=image%2F*)
Профессиональные тесты для кадровиков
Каких только видов тестирования не существует: одни направлены на проверку практических знаний по выбранной профессии, другие — на выявление управленческих компетенций и качеств, присущих прирожденным лидерам. Есть и сугубо квалификационные тесты для кадровиков с ответами онлайн, направленные исключительно на выявление пробелов в знаниях. Их можно использовать при подготовке к аттестации или переаттестации специалистов по кадрам, определении потребности в дополнительном обучении — например, в Высшей Школе Кадровика.
Порой ситуация складывается таким образом, что участие в тестировании становится обязательным условием трудоустройства. Например, работодатель предлагает пройти экзамен или тест для кадровика при приеме на работу и на основании полученных результатов принимает решение, отдавать претенденту вакансию или нет. И его можно понять, ведь подробный и грамотно составленный тест для кадровика помогает оценить уровень квалификации и выявить качества, не упомянутые в резюме.
Кадровый резерв — что это
В общих чертах, под данным понятием сегодня принято понимать группу специалистов, отвечающих определенным требованиям, прошедших строгий отбор, и готовых к получению руководящей вакансии. Говоря о подобной категории мастеров, опытные рекрутеры, как правило, подразумевают именно управленцев, ведь проблем с поиском менее квалифицированного персонала у фирм, как правило, попросту нет. Потенциальными источниками упомянутого ресурса могут становиться директора небольших филиалов, отделов и подразделений, главные и ведущие инженеры, молодые эксперты, успешно справившиеся со стажировкой и так далее.
Формирование критериев для видов кадровых резервов в организации, а также работа с ними — это прямая обязанность любого предпринимателя, желающего получить качественный, высокодоходный и во всех смыслах рентабельный бизнес. Нетрудно догадаться, что в рамках данной задачи хорошо смотрятся абсолютно все методы ее решения: от банальной подготовки и учебы для определенных людей, до создания предложений опытным сотрудникам конкурирующих компаний. Стоит понимать, что каждое предприятие обладает собственной спецификой в плане подбора персонала. Расширяющимся фирмам регулярно требуются умелые управленцы, в то время как проекты «заводского» типа стабильно нуждаются в квалифицированных мастерах среднего звена.